Big-Five-Persönlichkeits-Assessments für die gezielte Personalentwicklung

Das Big-Five-Modell der Persönlichkeit gilt als das wissenschaftlich am besten untersuchte und belegte Modell. Bereits 1961 gelang es Tupes und Christal mit Hilfe der Faktorenanalyse und Cattells Rating-Skalen wiederholt fünf stabile Persönlichkeits-Faktoren zu replizieren. Unter den fünf Faktoren befanden sich zwei Faktoren, die bereits in den 1940er-Jahren von dem deutschstämmigen Psychologen Eysenck (1998) postuliert worden waren. Goldberg (1993) führte schließlich die Bezeichnung „Big Five“ ein.

Es gibt zahlreiche Untersuchungen zur Aussagekraft und praktischen Bedeutung der Big-Five-Faktoren für die berufliche Leistungsfähigkeit. So führten etwa Barrick und Mount (1991) eine erste Metaanalyse durch und fassten die Ergebnisse von 117 Studien zusammen. In dieser Metaanalyse fanden sich über mehrere Berufsgruppen hinweg bedeutsame Korrelationen zwischen den Big-Five-Faktoren und der beruflichen Leistung.

Eine zusammenfassende Darstellung der Ergebnisse von 15 Metaanalysen findet sich schließlich bei Barrick, Mount und Judge (2001). Demnach ist es wiederum der Faktor Gewissenhaftigkeit, der einen eindeutigen Zusammenhang mit der beruflichen Leistung aufweist (r = .23 bis .31) – und dies sowohl über unterschiedliche Indikatoren hinweg als auch für unterschiedliche Berufsgruppen

Die DIN-Norm 33430 für die berufsbezogene Eignungsbeurteilung, Bewerberauswahl und Laufbahnberatung gibt eine verbindliche Richtschnur für die Auswahl und den Einsatz von psychologischen Tests in Unternehmen vor. Sie bezieht sich auf den gesamten Beurteilungsprozess von der Planung über die Auswahl der Verfahren bis hin zur Urteilsbildung. In dem Artikel wird beschrieben, wie Big-Five-Persönlichkeitstests in Unternehmen eingesetzt werden können.

Die Personalauswahl ist ein mehrstufiger Prozess mit dem Ziel, eine Stelle mit einem geeigneten Bewerber zu besetzten (Sarges 2000a; Plate 2008). Nach dem trimodalen Modell (Schuler/Höft 2006; S. 103) sollten dabei Daten aus mindestens drei Bereichen berücksichtigt werden: Biografische Daten, Simulationen und Testverfahren. In einem solchen Prozess (Abbildung 1) können psychometrische Persönlichkeitstests als effizientes Mittel bereits im Rahmen einer Online-Bewerbung zum Einsatz kommen.

Bei der Potentialanalyse liegt das Augenmerk auf der Entwicklungsfähigkeit und den „noch zu realisierenden Leistungspotentialen“ von Mitarbeitern und Berufseinsteigern. Sie dient damit der „Fundierung von Personalentwicklungs- und Karriereaktivitäten“ (Berthel/Becker 2010, S. 247).

Eine besondere Bedeutung kommt der Potentialanalyse bei der Führungskräfteentwicklung zu. So sieht etwa Sarges (2000b, 2018) einen direkten Zusammenhang zwischen dem Erfolg des Unternehmens und der Auswahl geeigneter Führungskräfte, die sich nach Sarges insbesondere durch die Motivation auszeichnen, sich immer wieder neuen Situationen anzupassen, dauerhaft Bestleitungen zu erbringen, kontinuierlich zu lernen und sich permanent weiterzuentwickeln (Leistungsmotivation).

Bereits die Metaanalyse von Barrick, Mount und Judge (2001) hat gezeigt, dass die Big-Five-Faktoren mit der Leistung von Managern korreliert sind (Tabelle 2). In einer Studie mit 777 Teilnehmern haben Hart, Stasson, Mahoney und Story (2007) ergänzend untersucht, inwieweit die Big-Five- Faktoren auch die Motivation, immer wieder Bestleistungen erbringen zu wollen, erklären können. Dabei fanden sie nicht nur hoch signifikante Korrelationen zwischen intrinsischer Leistungsmotivation und Gewissenhaftigkeit (r = .58), zusätzlich konnten die Autoren in einer Regressionsanalyse zeigen, dass die Big-Five-Faktoren zusammen für mehr als 40 % der Unterschiede (Varianz) in der Leistungsmotivation verantwortlich sind.